不记得从何时开始，培训界就流传这么一句话：“不能落地的培训都是忽悠！”。培训怎么落地呢？这真不是拓展培训的问题，大量的室内管理培训一样存在类似的问题与挑战。那到底一堂好的培训，尤其是拓展培训，现场学员嗷嗷叫，群情激昂，怎样才可以把培训中学员的收获转变成企业与组织关心的绩效呢？

       先看看绩效的组成：明确的目标、精准的行动、预想的结果这是绩效的三大组成部分。再看看培训中学员的学习收获：理论、讨论、体验、分享、触动、震撼等等，这些可能带来的都仅仅是心动，回到工作实践，为什么没有行动呢？

        细细分析一下，我们就可以知道问题会在哪里，我们有可能从哪里发力来完善培训落地这件事情：

       第一看看目标，每个企业与组织，一般来说每年度的工作目标是清晰的、明确的，甚至很多的企业与组织有着五年、十年的长期工作目标；这个是培训改变不了的，帮助企业与组织确定目标，那是咨询公司干的活。学员在目标这一部分常见的问题是什么呢？没目标，那就要通过培训让学员对自己的目标有清晰准确的认识；有目标但和企业大目标没有关联起来，那需要引导学员思考自己目标实现对企业与组织的大目标的贡献与关系；

       第二看看行动，每位学员在工作中应该都是忙碌的，这就带来了思考，每天忙碌的行动是否和自己的工作目标有直接关系呢？这就是行动是否必然带来目标实现的问题。为什么我们在拓展培训中常常要问，这个项目的成功是必然的吗？这个成功的背后有着哪些偶然性呢？这也是“毅学堂”一直坚持拓展培训项目的失败，比简单的成功更容易让学员进行有效反思的原因。

        第三看看结果，明确了目标，又有了行动，结果会不会当然呈现呢？现实有时候很残酷，不一定，也许环境的变化、客户的喜好、竞争对手的牵制等等，都让我们期望的结果姗姗来迟，甚至根本不出现了。未雨绸缪就是培训效果落地的保障，我们需要引导学员去思考备份方案、需要的帮助、其他因素对结果的影响分析、纠偏改错的机制等等。

        现在到了回头来看看培训现场了，为什么最近的行动学习很火呢？其实就是行动学习培训之后，每个部门，每个学员，都有一份自己认可的行动计划回去落实，天啊，这一下就实现了培训落地的问题！别着急得出结论，行动学习（或者其他的管理培训课程）之后行动计划，学员回去做不做呢？没做，和做了没有实现目标，没有改善绩效，是不是还是没落地啊；只有做了实现了企业组织的绩效改善，达成了企业组织的大目标的实现，才能说，嗯，培训落地了。一样啊，这里是必然还是偶然呢？依然需要不断的去研究，去论证。我只想说企业与组织绩效的改善是个复杂的系统工程，绝不仅仅是一堂培训课程就可以轻松解决的问题。

       回到正题，拓展培训到底可以怎么做，才能在培训效果落地方面前进一步，更满足与符合客户的需求呢？

       拓展培训的分享与回顾，大部分时候总是围绕刚刚结束的培训项目进行的，学员的讨论与发言也很积极，甚至触动与震撼也很大，学员纷纷表态回去要改善、要改变，这个时候，培训师总是用一段心灵鸡汤的感性语言来结束，师生感受棒极了！到了这里，恰恰就是拓展培训最薄弱的地方，也是拓展培训这种培训方式在效果落地上受到客户诟病最多的地方，明明看到培训现场，学员的反应，明明觉察到改善的力量，怎么一回到工作现场，还是老样子呢，长此以往，客户们再也不相信，拓展培训可以让效果落地实现绩效提升了，现在就是用拓展培训来鼓鼓劲、收收心，放放松等等了。

       “毅学堂”倡导学习宗旨是“问学行”：“学由问启、行升善知、乐思奋进、众享践为”。这也恰恰正是拓展培训的效果落地的一个表格工具：

“毅学堂”拓展培训“问学行”工具表格

这个工具怎么用呢？

         先来解决从体验到迁移的过程，这是通过问题来进行的，比如项目中的任务，大家是清晰的，那现在我想了解一下工作中大家对目标的清晰程度？再比如，大家都知道做了某个行动，就带了培训项目的进展，工作中有哪些行动也是这样呢？哪些行动，尽管做了，也没有对最终结果产生任何影响呢？类似这样的问题，就可以把学员从培训体验现场迁移回现实工作的情景里去。工具可以分成以下两种方式来用：

一、打印出文稿，直接在拓展培训的大总结之前，交给队长，给他们20分钟，组织大家逐条讨论，填好；在大总结中进行分享，分享之后，每位队员签名，还可以搞一个宣誓仪式，回去之后，愿意按照今天的计划去改善，最后交给培训组织者！（这是最简单的运用，不需要培训师任何介入，上岗培训师也可以完成）

二、根据这个表格，分成不同模块，在不同的项目中进行充分的讨论分享，一步一步来完成表格的填写，表格可以放大制作成喷绘材料的，每个项目的引导分享都可以从中分离一部分出来进行。这个需要培训师进行提前的备课与教研，还要提升自己的引导技术。